ادیان وعرفان و حقوق

 
موضوع  : حقوق کار
گردآورنده : سهراب طهماسیان
 
 
 
مقدمه:
مروری تاریخی بر حقوق کار
اولین قانون حقوق کار در انگلستان و ابتدای قرن 19 بود
موضوع آن از جمله ممنوع کردن کار کودکان در قاب کردن لوله دودکش ها مطرح شد.
عمر حقوق کار حدوداً بیش از 200 سال است که 100 سال دیرتر در ایران مطرح شده است  که نشانه جوان بودن حقوق کار است .
حقوق کار فرزند حقوق مدنی است .
و در حقوق مدنی مبحث اجاره انسان و خدمات بوده است . عقد اجاره ای که شخص نیروی کار خود را در مقابل اخذ مزد معامله می کند صاحب نیروی مزبور اجیر یا خدمت کار یا کارگر است . طرف مقابل او مستأجر ، کارفرما یا صاحب کار است.
قانون گذار با وضع قواعد و مقرراتی رابطه خصوصی را تحت نظارت درآورده است و حقوق کار از حقوق مدنی که حقوق خصوصی می باشد به حقوق عمومی منتقل نموده است (به دلیل نظارت و دخالت دولت)
تاریخ تولد حقوق کار 1325 خورشیدی است
در سال 1328 مقرراتی در خصوص کار هیئت وزیران تصویب کرد
در سال 1337 این مقررات باز هم ادامه داشت
و در سال 1369 پایدارترین قانون مربوط به کار و کارگری تصویب شد که تا امروز 3 اصلاح و تغییر جزئی در مواد 7 ، 10 و 21 داشته است
 
 
 
سه غنصر احراز رابطه کارگریتبعیت اقتصادی----- ( از کار فرما مـزد دریافت کند)تبعیت حقوقی  ----- (  از کارفرما دستور بگیرد)قائم به شخص بودن - ( خودش کار، کارفرما را انجام دهد)
 
محاکم در حقوق کار عبارتند از :محاکم بـــــدوی = هیئت تشخیص  3 نفر هیئت سه جانبه متشکل از نماینده کارگر نماینده کارفرما و دولت و باید 3 نفر وجود داشته باشند و در صورت بودن دو نفر و هردو مخالف ، رای بدهند رای نماینده دولت معتبر استمحاکم تجدیدنظر = هیئت حل اختلاف  9 نفر هر کدام از نماینده ها که در هیئت تشخیص هستند به تعداد 3 نفر افزایش می یابد که جمعاً 9 نفر می شود.فـــــرجام خواهی = دیوان عدالت اداری
 
 
 
 
 
فصل اول- تعاریف و اصول کلی
 ماده 1- کلیه کارفرمایان ، کارگران ، کارگاه ها ، موسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند .
توضیح ماده یک ؛
(ماده 5 قانون کار[1] تکمیل کننده آن است)
ماده یک قانون کار قلمرو حاکمیت و موارد مشمول قانون کار را مشخص و معین می کند یعنی زیر مجموعه ای که باید از قانون کار تبعیت نماید را نام می برد که باید از این قانون پیروی نماید و متخلفین از این قانون قابل مجازات خواهند بود.
کارگاه یک محل محسوب می شود و دارای شخصیت حقوقی مستقل از کارفرما نیست که آن را مکلف به تبعیت بدانیم
یکی از معایب تعریف ماده یک قانون کار  مکلف به تبعیت نمودن کارگاه ها ، مؤسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی است . در حالی که کارگاه و مؤسسات تنها یک محل محصوب مشوند و دارای شخصیت حقوقی مستقل از کارفرما نیستند که آن را مکلف به تبعیت بدانیم(نظراستاد)
ماده 2- کارگر از لحاظ این قانون کسی(شخص حقیقی) است که به هر عنوان(میتواند یدی یا فکری باشد) در مقابل دریافت حق السعی(تبعیت اقتصادی) اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست(عبارت دستور صحیح می باشد) کارفرما کار می کند .
توضیح ماده دو ؛
در توضیح و شرح این ماده ابتدا تعریف لغوی کارگر را بیان کرد. با مراجعه به فرهنگ های لغت از کارگر تعاریف مختلفی ارائه گردیده است .
 یکی از تعاریف این است که کارگر کسی است که کار می کند این تعریف دارای مورد شمول وسیعی است که علاوه بر اشخاص که کارهای بدنی یا فکری را برای جلب منفعت عملی انجام می دهند ورزشکاران را هم که دنبال جلب منفعت مادی نیستند شامل می گردد.
عده ای دیگر در تعریف کارگر گفته اند کارگر همان پیشه ور است که صاحب صنعت و حرفه است این تعریف عده ای از افراد را شامل می شود و عده ای نظیر کشاورزان را شامل نمی شود و یا اینکه کارمندان بخش خصوصی را در بر نمی گیرد
و یا عده ای در تعریف کار گفته اند کارگر کسی است که با رنج و مشقت کار می کند این تعریف ناقص است و عده زیادی از افراد کارگر بودن را استثناء می کند و ناظر به افرادی است که کار یدی انجام می دهند.
اما عرف جامعه از کار گر تصور دیگر دارد ؛
در تصور اول : کارگر کسی است که با نیروی یدی خود به فعالیت می پردازد افرادی که با عناوین مهندس ، پزشک و . . . را یدک می کشند ودر انجام دادن کار از دیگری تبعیت می کنند کارگر به حساب نمی آید چونکه در عرف جامعه کسی که کار فکری می کند و یا کسی که از درآمد بالایی برخوردار است کارگر به حساب نمی آید . در صورتی که این تصورات و تعاریف از معنای کارگر از معنای حقوقی آن به دور است . برای یافتن معنای حقوقی کارگر باید به منابع حقوقی کار مراجعه کرد یکی از منابع حقوق کار که از قدیمی ترین منابع حقوق کار است قانون مدنی است . که با اجاره اشخاص اختصاص یافته است .
قانون مدنی می گوید : دراجاره اشخاص کسی که اجاره می کند  مستأجر  کسی که مورد اجاره واقع می شود اجیر و مال الاجاره را اجرت نامیده می شود .
مطابق قانون مدنی کارگر یا اجیر کسی است ؛که در مقابل عوضی که به آن اجرت می گویند منفعت عمل خویش را با دیگری که مستأجر نامیده می شود تملیک می نماید . این تعریف شامل هر کسی می شود که منفعت کار خود را در مقابل عوضی معامله می کند . کاری را که انجام می دهد خواه یدی یا فکری و یا خواه کارش را به طور مستقل انجام دهد و یا تحت تبعیت و نظارت دیگری انجام دهد .
اما تعریفی که قانون کار ارائه می دهد : چند نکته قابل توجه است ؛اول اینکه : ] کسی[ در ماده دو قانون کار دلالت بر شخص حقیقی دارد و شخص حقوقی کارگر محسوب نمی شود.دوم اینکه : ] به هر عنوان[ نشان دهنده عام بودن مفهوم کار است یعنی شامل همه کسانی می شود که کار یدی یا فکری انجام دهند و به تبعیت دیگری کار[2] می کنند، می شود خواه به عنوان دکتر یا کارگر ساده و یا مهندس یا معلم باشد این تعریف شامل همه اینها می شود.سوم اینکه : با آوردن حق السعی کلیه آنچه را که به کارگر پرداخت می شود از مزد تا پاداش یا مسکن و وجه نقدی و غیره را شامل می گردد. دیگر کارفرما به بهانه اینکه کارگر سهم سود و سایر مزایا دریافت می کند نمی تواند او را در موقعی که از کار اخراج می کند ، با این بهانه که از همه مزایا استفاده کرده دیگر حق و حقوق[3] به او تعلق نمی گیرد یا اینکه از شمول تعریف کارگر با پرداخت چنین مزایایی خارج است .
ایرادی که از تعریف کارگر منطبق با ماده 2 قانون کار وجود دارد این است که کلمه ] درخواست[ درست است که به شخصیت کارگر ارزش می دهد ولی برای بیان تبعیت کارگر از کارفرما کلمه نارسا است . چونکه در درخواست تأکیدی در انجام کار مشاهده نمی گردد و اگر کلمه دستور به جای درخواست آورده شود تعریف مناسبی بود . بنابراین پیشنهاد می گرددتعریف کارگر چنین بیان شود .کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان به دستور کارفرما در مقابل حق السعی ، اعم از مزد، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا کار می کند.
 
 
 
 
ماده 3- کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست [4]و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی[5] کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور[6] در قبال کارگر به عهده می گیرند . در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است .
توضیح ماده سه :کار فرما در قانون مدنی مستأجر نامیده می شود و کلمه مستأجر مفهوم عامی دارد که شامل کارفرما و هر کسی که از عمل دیگری استفاده می کند می گردد. کارفرما برخلاف کارگر می توان هم شخص حقیقی و هم شخص حقوقی باشد. کارفرما مسئول پرداخت مزد است و کارگر به حساب او کار می کند.مدیران و مسئولان و کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند چون این افراد در اداره کارگاه شخصیت مستقلی ندارند و تعهدی که این افراد می پذیرد به اعتبار شخصیت کارفرما و بنام اوست  این عدم استقلال افراد نمی تواند بهانه ای برای تضیع حق کارگران باشد ، لذا قانون گذار اعمال آنها به حساب کارفرمایان دانسته و در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است .تعهدات مدیران و مسئولان ، کارگاه ها در واقع به نیابت از کارفرما است و طبق ماده 3 قانون کار برای کارفرما مسئولیت آور است . ایرادی که بر قانونگذار وارد است که بجای دستور  درخواست آورده است . در مقابل دریافت حق السعی  دوباره در ماده 3 تکرار کرده است بهتر بود که اینکه نگارش می شد کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به دستور و به حساب او کار می کند.
 
 
ماده 4- کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند . از قبیل موسسات صنعتی ، کشاورزی ، معدنی ، ساختمانی ، ترابری ، مسافربری ، خدماتی ، تجاری ، تولیدی ، اماکن عمومی و امثال آنها کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند ؛ از قبیل نمازخانه ، نهارخوری ، تعاونی ها ، شیرخوارگاه ، مهد کودک ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه ای ، قرائت خانه ، کلاس های سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران ، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزو کارگاه می باشند .
توضیح اینکه : ایاب و ذهابی که به نام کارگاه باشد.
ماده 5- کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند .( ماده 188 قانون کار تکمیل کننده است[7])
توضیحات :ماده 1 با ماده 5 با هم مرتبط است
تبصره ماده 85 : کارگاه های خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل بوده و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشت کار می باشند .
ماده 6- بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصل نوزدهم ، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار[8] دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند . ( ماده 172 قانون کار تکمیل کننده است[9])
فصل دوم- قرارداد کار
مبحث اول- تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن
ماده 7- قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی (فرقی بین شفاهی و کتبی نیست)که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی(تبعیت اقتصادی) کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد .
تبصره 1- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
تبصره 2- در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد(فصلی نیست) ، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود(بیشتر درقرارداد شفاهی کاربرد دارد) ، قرارداد دایمی تلقی می شود .
توضیح ماده :
قراردادها از لحاظ نگارش به دو نوع  قرارداد کتبی و شفاهی  تقسیم می شود
قراردادها از لحاظ نوع به سه دسته تقسیم می شود 1- قرارداد موقت 2- قرارداد غیر موقت 3- قرارداد کار معین
ماده 8- شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید .
تبصره 1 ماده 141 در توضیح ماده 8 چنین است :
ماده 141- پیمان های دسته جمعی کار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی خواهند داشت که :
الف- مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی گردیده است در آن تعیین نشده باشد .
ب- با قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد .
ج- عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با بندهای (الف) و (ب) ، به تایید وزارت کار و امور اجتماعی برسد .
تبصره 1- وزارت کار و امور اجتماعی باید در نظر خود در مورد مطابقت یا عدم تطابق پیمان با بندهای (الف) و (ب) مذکور در این ماده را ظرف 30 روز به طرفین پیمان کتبا اعلام نماید .
تبصره 2- نظر وزارت کار و امور اجتماعی در مورد عدم مطابقت مفاد پیمان جمعی با موضوعات بندهای (الف) و (ب) باید متکی به دلایل قانونی و مقررات جاری کشور باشد . دلایل و موارد مستند باید کتبا به طرفین پیمان ظرف مدت مذکور در تبصره (1) همین ماده اعلام گردد .
 ماده 8 قانون کار آمره می باشد
 
ماده 9- برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :
الف- مشروعیت مورد قرارداد  ( یعنی مثلاً برای ساخت مشروبات الکلی نباشد)
ب- معین بودن موضوع قرارداد(کار و حرفه مشخص باشد)
ج- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر .
تبصره- اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است ، مگر آن که بطلان آن در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد .
 
ماده 10- قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد :
الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .
ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن .
ج- ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها .
د- محل انجام کار .
هـ- تاریخ انعقاد قرارداد .
و- مدت قرار داد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .
ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید .
تبصره- در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.( به معنی تشریفاتی بودن قرارداد است)
ماده 11- طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کار را قطع نماید . در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود .
تبصره- مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود . حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد .
ماده 12- هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید ، ادغام در موسسه دیگر ، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک و امثال اینها ، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد و کارفرمای جدید ، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود .
ماده 13- در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد ، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید .
تبصره 1- مطالبات کارگر جزو دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار ، من جمله ضمانت حسن انجام کار ، پرداخت نمایند .
تبصره 2- چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرار داد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از 45 روز از تحویل موقت ، تسویه حساب نمایند ، مکلف  به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود .
 
 
 
برخی از مصادیق قواعدآمره[10] در قانون کار :رعایت حداقل مزد (ماده 41 .ق.کار[11])بیمه کردن کارگران (ماده 147.ق.کار[12])رعایت حداقل ساعات کار در هفته (ماده 51 .ق.کار[13])اجرای طرح طبقه بندی مشاغل درکارگاه (ماده 49 .ق.کار[14])رعایت مقررات و روابط فنی و بهداشت کار(ماده 95.ق.کار[15])الزام به تعطیل یک روز در هفته (ماده 62.ق.کار[16])
 
 
 
 
 
 
 
 
تعلیق قرارداد کار هرگاه تعهدات طرفین قرارداد برای مدتی به یکی از دلایل زیر متوقف شود این حالت را تعلیق می گویند:اعزام کارگر به خدمت نظام وظیفه یا شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه (تبصره ماده 14[17])تعطیلی تمام یا قسمتی از کارگاه به دلیل قوای قهریه (ماده 15 .ق.کار[18])مرخصی بدون حقوق (ماده 18 .ق.کار[19])توقف کارگر که منجر به محکومیت وی نشود توقف کارگر ممکن است به واسطه شکایت کارفرما باشد(ماده 18.ق.کار[20])توقف کارگر ممکن است بدون واسطه شکایت کارفرما باشد.(ماده 17 .ق.کار[21])
 
آثار تعلیق :چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد تا تعیین تکلیف وی توسط دادگاه کارفرما موظف است 50% حقوق وی را به خانواده اش پرداخت نماید.(ماده 18.ق.کار[22])در مدت تعلیق به دلیل قوای قهریه (سیل ، زلزله و نظایر آن) حقوق کارگر به عنوان بیمه بیکاری از طرف سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود.(ماده 30.ق.کار[23])پس از رفع هر یک از حالات تعلیق کارگر موظف است ظرف مدت 30 روز خود را به کارگاه معرفی نماید . این مدت در خصوص خدمت سربازی 2 ماه است (ماده 20.ق.کار[24])
خاتمه قرارداد کار :
ماده 21- قرارداد کار به یکی از طرف زیر خاتمه می یابد :
الف- فوت کارگر .
ب- بازنشستگی کارگر .
ج- از کارافتادگی کلی کارگر .
د- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن .
هـ- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است .
و- استعفای کارگر .
 
استعفا :
تبصره ماده 21 - کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد
 
استعفا باید کتبی باشد استعفاء شفاهی معتبر نیست
 
 
 
 
مزایای پایان کار ( حق سنوات)در هر یک از حالات خاتمه کار اعم از قرارداد دائم ، موقت و یا کار معین به إزای هر سال سابقه 30 روز آخرین حقوق به کارگر پرداخت میشود.(مواد 24 – 27 – 31.ق.کار[25])برای کار کمتر از یک سال به نسبت مدت کارکرد پرداخت می شود.(ماده 41.ق.کار[26])
غیبت و ترک کار :
عدم حضور کارگر درمحل کار که ناشی از اقدام کارفرما نباشد 2 حالت دارد غیبت :
غیبت آن است که کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را ندارد  ترک کار
ترک کار قصد کارگر فسخ یکجانبه قرارداد وقطع رابطه کاری است
*** چون اثبات ادعا با مدعی است پس کارفرما باید ادعا کند که کارگر ترک کار کرده است نه غیبت .
** مدت غیبت در قانون کار مشخص نشده است
مراجع حل اختلاف در خصوص کارگران چه کسی است؟
 
ماده 157- هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ، قرارداد کارآموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کار آموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد .
 
 
ساعات کار حداکثر ساعات کار در هفته 44 ساعت می باشد.( ماده 51 .ق کار[27])در کارهای نوبت کاری ممکن است دربرخی هفته ها ساعات کار از 44 ساعت بیشتر شود اما در هرحال در طول 4 هفته متوالی بیشتر از 176 ساعت تجاوز نکند(ماده 57[28])با توجه به شش روز کاری در هفته ساعات متعارف قانونی روزانه 7ساعت و 20 دقیقه است ( در کارهای سخت و زیان آور حداکثر ساعات کار در روز 6 ساعت و در هفته 36 ساعت است)(ماده 52[29])
مرخصی ها مرخصی استحقاقی کارگران با استفاده از مزد و با احتساب 4 روز جمعه جمعاً یک ماه است (26 روزکاری)سایر روزهای جمعه و تعطیلات رسمی اگر در بین مرخصی واقع شود جزء مرخصی نیستند.(ماده 64[30])در کارهای سخت و زیان آور این مرخصی 35 روز می باشد(ماده 65 ق.کار[31])
 
ذخیره مرخصی استحقاقی
کارگر نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی خودرا برای سال بعد ذخیره نماید
ماده 66- کارگر نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند .
 
سایر مرخصی هامرخصی استعلاجیمرخصی زایمانمرخصی بدون حقوق ( با توافق طرفین به مدت دو سال)مرخصی مازاد بر استحقاق
 
شورای عالی کار
ماده 167- در وزارت کار و امور اجتماعی شورایی به نام شورای عالی کار تشکیل می شود . وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است.
اعضای شورا عبارتند از :
الف- وزیر کار و امور اجتماعی ، که ریاست شورا را به عهده خواهد داشت .
ب- دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسایل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب هیات وزیران که یک نفر از آنان از اعضای شورای عالی صنایع انتخاب خواهد شد .
ج- سه نفر از نمایندگان کارفرمایان (یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کارفرمایان .
د- سه نفر از نمایندگان کارگران (یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار .
شورای عالی کار از افراد فوق تشکیل که به استثنای وزیر کار و امور اجتماعی بقیه اعضای آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می گردند و انتخاب مجدد آن بلامانع است .
تبصره- هر یک از اعضای شرکت کننده در جلسه دارای یک رای خواهند بود .
 
مقایسه قرارداد کار با مقاطعه کاری یا پیمانکاری را بیان کنید
قرارداد کار
مقاطعه کاری یا پیمانکاری
لزوماً شخص حقیقی است
هم حقیقی و هم حقوقی است
ابزار برعهده کارفرماست
ابزار بر عهده خودش است
میزان و نحوه پرداخت مزد بر اساس مدت کار است
اجرت در مقابل حاصل و نتیجه است
تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما و انجام کار به دستور اوست
انجام دهنده کار دارای استقلال می باشدو کارفرما دخالتی در آن ندارد
منافع و خطرات و سود و زیان انجام کار متوجه کارفرماست  و کارگر مستحق مزد است
ممکن است پیمانکار منتفع و یا متضرر گردد
اختلافات فردی سازش از طریق مذاکره مستقیم بین کارگر و کارفرما و یا سازش از طریق مذاکره کارفرما با نماینده یا نمایندگان کارگران در تشکلهای کارگری مربوطه (شورای اسلامی کار) یا انجمن صنفی.رسیدگی از طریق مراجع حل اختلاف کار (هیئت های تشخیص و حل اختلاف)رسیدگی از طریق مراجع قضاییرسیدگی به اعتراضات آراء قطعی مراجع حل اختلاف کار توسط دیوان عدالت اداری رسیدگی کیفری به وسیله محاکم دادگستری (جرائم فصل یازدهم قانون کار مواد 171– 172 – 174 – 176 – 180 – 183 )[32]
 
 
 
 
 
آندسته از اختلافات که ادامه فعالیت کارگاها چه از طریق تعطیلی آن به وسیله کارفرما یا اعتصاب به وسیله کارگران به صورت توقف یا کاهش دولت را با اخلال مواجه می نماید.انجام مذاکره مستقیم از طریق تشکل کارگری با کارفرمایی(مادتین [33]139 و 140[34] قانون کار)رسیدگی به وسیله مراجع حل اختلاف و ارائه پیشنهاد (ماده 142[35])اخذ تصمیم به وسیله مراجه و مقامات سیاسی (ماده 143[36])
 
آیین دادرسی کار
 
ویژگی های آیین دادرسی کارصریح ، ساده و غیر تشریفاتی رایگان و کم هزینهمشارکت اصحاب دعوا در رسیدگی تساوی در تعداد نمایندگان طرفین اختلاف نقش محوری قرارداد کار در اثبات صلاحیت مراجعاستفاده از بازرسی کار و مأمور تحقیق در جمع آوری سازشی بودن دعاوی
 
نکته :
دادرسی کار اصول خاص خود دارد علاوه بر اصول عمومی نظیر اصل دقت و اصل تنازع که در سایر دادرسی هم وجود دارد .اصل سرعت اصل غیر تشریفاتی بودن رسیدگی اصل سه جانبه گراییاصل رایگان بودن دادرسی
 
 
 
 
 
دادخواست آیین دادرسی مدنی با آیین دادرسی کار چه فرقی دارد:تمبر الصاق نمی شودتعیین بهای خواسته ندارد دادخواست کار پیوست و منضمات لزوم نداردقرار رفع نقص ندارددادخواست فوری ثبت نمی شودبرگه دعوت نامه در حکم رسید و تعیین وقت است مجاز بودن اشخاص در خصوص حضور از طرف اصحاب دعوا ( تام الاختیار و لازم نبودن پروانه وکالت دادگستری)لازم نبودن طرح تقاضا در فرم دادخواست (اگر رأی غیابی صادر شد واخواهی ندارد)حذف مرحله اعتراض به رأی غیابی (واخواهی)غیر ضروری بودن رعایت مقررات خاص ابلاغ ذکر تاریخ به حروف لازم الارعایه نمی باشد.
 
شرح دادخواست :
یک جمله کفایت می کند . ( از کارفرمای خود شکایت دارد ) چون اصل بر غیر تشریفاتی بودن است.
 
وکالت
در آیین دادرس کار وکیل تام الاختیار است تام اختیار فرض می شود(ماده 162 قانون کار[37])برخلاف دادگستری وکیل تام الاختیار نیست وکالت در دادرسی با هر سندی امکان پذیر است (سند عادی یا رسمی)
ابلاغ در آیین دادرسی کار
5 وسیله ابلاغ ابلاغ توسط متصدی تشکیل پروندهمأمورابلاغمأمور پستابلاغ به وسیله نمابرابلاغ به وسیله پیامک یا ایمیل
شروع به رسیدگیحق خواهان
اولین حق خواهان استرداد دادخواست است ، دادخواست خود را پس بگیرد هیئت تشخیص قرار ابطال دادخواست را صادر نماید.
خواهان می تواند دوباره طرح دادخواست نماید(مادتین 57 و 58[38] ق.آ.د.کار.)حقوق مشترکحق دعوت طرفینحق تقاضای تجدید جلسه (ماده 65 و 59 .آ.د.کار[39])حق رونوشت برداریاز پرونده با هزینه شخصیحق مشترک درخواست تحقیق محلی
نکته : دشوارترین مرحله رسیدگی و حساس ترین آن احراز صلاحیت است . در قانون کار ایران در ماده 2 قانون کار ابهام دارد  و با توجه به صلاحیت ذاتی هیأت تشخیص کارگر کسی است که کار تابع انجام دهد چون دعاوی کار تابع در صلاحیت آن است .
کار تابع 3 عنصردارد و در دادسرای هیئت تشخیص باید ، تشخیص داده شود که صلاحیت ورود دارد یا عدم صلاحیت آن پس فقدان یکی از سه عنصر منجر به قرار رد دعوا به دلیل عدم صلاحیت می شود.
در جایی که کارگر در جایی مثل قطار کار می کند کدام مورد را معیار دعوا قرار می دهند.جایی که مزد پرداخت می شودجایی که قرارداد منعقد می شودجایی که محل اقامت خوانده است
 
فرایند دادرسی در حقوق ایران را نام ببرید:سازش هیئت تشخیص(بدوی)هیئت حل اختلاف(تجدیدنظر)دیوان عدالت اداری(فرجام خواهی)
 
 
آیا می توان به صورت مستقیم به هیئت حل اختلاف رجوع کرد(یعنی تجدیدنظر)؟
در مواردی استثناء وجود دارد و رسیدگی یک مرحله ای می شود. دعاوی مربوط به طبقه بندی مشاغل
 
اضافه کاری در چه شرایطی ممنوع است؟درکارهای شبانهدر کارهای سخت و زیان آوردر کار های نوجوانان
دادرسی کار در دیوان عدالت اداری
آیا اصول خاصی که گفته شده در خصوص دادرسی کار آیا در دیوان رعایت می شود؟
اصول خاص دادرسی کار در مرحله فرجام خواهی یعنی در دیوان عدالت اداری رعایت نمی شود.دادرسی در دیوان عدالت اداری به کندی صورت می گیردتشریفات خاصی رعایت می شودعدم تخصص قضات دیوان در خصوص کارو کارگریهزینه دادرسی پرداخت می شوداصول سه جانبه گرایی که از اصول بین المللی دادرسی کار است رعایت نمی شود.
 
در دعاوی کار دعاوی آیین دادرسی کار حاکم است یا آیین دادرس مدنی ؟
در این خصوص سه نظریه وجود داردکه عبارتند از:نظریه نخست : مقررات آیین دادرسی مدنی در مورد مراجع حل اختلاف نیز لازم الاجرا است. زیرا به موجب ماده قانون آیین دادرسی مدنی ؛ کلیه دعاوی مدنی و بازرگانی سایر مراجع که به موجب قانون موظف به رعایت آن می باشند.نظریه دوم : مقررات آیین دادرسی مدنی ارتباطی به مراجع حل اختلاف نداشته . زیرا با فلسفه ایجادی و ماهیت کار این مراجع در تعارض است . زیرا کارگر از لحاظ اقتصادی و اجتماعی توان تحمل پرداخت هزینه و بلاتکلیفی در طول دادرسی بلند مدت را ندارد و کارفرما نیز با وقفه و یا رکود در تولید مواجه می شود.نظریه سوم : تلفیقی از نظرات نخست و دوم است ، آندسته از مقررات ناظر به آیین دادرسی مربوطه به دادگاه که با خصائص یادشده در تعارض اشکار است ناظر به مراجع حل اختلاف نبوده و اجرای آنها منتفی به نظر می رسد.
 
 
 
رأی وحدت رویه شماره 17 – 20مورخه 21/01/1397 هیئت عمومی دیوان عدالت اداری
مطابق ماده ۳۷ قانون کار[40]، پرداخت مزد به صورت روزانه یا ساعتی یا ماهانه تعیین شده است و به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک از سوی کارفرما به کارگر پرداخت خواهد شد. ضرورت وجود اسناد پرداخت منطبق با صور ساعتی، روزانه و یا ماهانه اقتضاء می‌کند که کارفرما نحوه پرداخت مزد و حقوق و اسناد آن را در اختیار داشته باشد و صرف اینکه کارگر با تنظیم یادداشتی اعلام کند که مزد و حقوق مربوط را دریافت کـرده بدون اینکه کارفرما اسناد مالی ناظر بـر نحوه پرداخت را ارائه کند موجد یقین بر پرداخت مزد و حقوق کارگر نخواهد بود. از این رو در هر مورد که کارفرما مدعی پرداخت مزد و حقوق و مزایا به کارگر است و سندی منتسب به کارگر ارائه می کند که وی مزد و حقوق خود را دریافت کرده ارائه اسناد مثبته پرداخت این مزد و حقوق الزامی است 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
سوالات آیا تعلیق محل انجام کار به کارگر یا کارفرما در شکل گیری و ایجاد رابطه کار مؤثر است یا خیر؟
 کارگری که به درخواست کارفرما در خانه خود کار می کند آیا کارگر محسوب می شود؟
 یک سرایه دار در یک مجتمع مسکونی وظیفه مواظبت و مراقبت و نیز بعضاً نظافت مجتمع را برعهده دارد و یک واحد مسکونی و یا یک اتاق به وی داده شده است تا بتواند وظیفه خود را انجام دهد اما هیچ مبلغی نقدی یا غیر نقدی از همان حق سکونت به وی داده نمی شود سوال این است که آیا چنین شخصی کارگر است یا خیر؟
براساس ماده 34 قانون کار[41] حق سکونت در مقابل انجام کار از مزایای غیرنقدی بوده و حق السعی محسوب می شود و رابطه کارگری محرز است
 
 شخصی به عنوان فروشنده از طرف صاحب مغازه به کار گرفته می شود این شخص مکلف است به تنهایی در ساعتهای مشخص و مقرر در مغازه حضور یافته و به فروش کالا بپردازد . مزد پرداختی به وی بدین صورت است که 10% از فروش کل مغازه به عنوان مزد به او پرداخت شود . سوال این است که آیا این فروشنده یا صاحب مغازه رابطه کاری دارد یا خیر؟
در این مورد رکن تابعیت دستوری وجود دارد ولی رکن تابعیت مزدی به معنای صحیح وجود ندارد چون مزد فروشنده در قبال انجام کار بطور رابطه کاری محرز نمی شود.
 بلیط فروش سازمان اتوبوسرانی که به عنوان عامل فروش بلیط آن سازمان کار می کند متعهد است همه روزه در ساعات مشخص در دکخ ای که از سوی سازمان به وی داده شود در محل مشخص حاضر شده و به فروش بلیت بپردازد( ممکن است سازمان بلیتها را کمتر از سازمان به او داده باشد تا وی منتفع شود . یا زمان بلیت ها را در اختیار او داده تا در فواصل زمانی وجوهی را که بابت فروش است بدست اورد دریافت کند)سوال اینجاست که این عامل فروش کارگر محسوب می شود یا خیر ؟
 
 
[1]- ماده 5 قانون کار کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند .
[2] - مفهوم مخالفش کار مستقل است.
[3]- حق و حقوق دیگر شامل : سنوات – حق اولاد – مسکن - بیمه
[4] - تبعیت حقوقی
[5] - تبعیت اقتصادی
[6] -منشی مدیر داخلی  و...
[7] - ماده 188- اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز کارگران کارگاه های خانوادگی که انجام کار آنها منحصرا توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شود ، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود .
تبصره- حکم این ماده مانع انجام تکالیف دیگری که در فصول مختلف ، نسبت به موارد مذکور تصریح شده است ، نمی باشد
[8] - منظور از همایت قانون ، قانون کار است
[9] - ماده 172- کار اجباری با توجه به ماده (6) این قانون به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام یافته و جبران خسارت ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد . هر گاه چند نفر به اتفاق یا از طریق یک موسسه ، شخصی را به کار اجباری بگمارند هر یک از متخلفان به مجازات های فوق محکوم و مشترکا مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود . مگر آن که مسبب اقوی از مباشر باشد ، که در این صورت مسبب شخصا مسئول است .
تبصره- چنانچه چند نفر به طور جمعی به کار اجباری گمارده شوند متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت المثل ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حداکثر مجازات مذکور در این ماده محکوم خواهند شد .
[10] - قواعد آمره : هرگونه توافق برخلاف آن مجاز نبوده و باطل است
[11] -(ماده 41- شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید :
1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود .
2- حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده ، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تامین نماید .
تبصره- کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تادیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند .)
[12] -(ماده 147- دولت مکلف است خدمات بهداشتی و درمانی را برای کارگران و کشاورزان مشمول این قانون و خانواده آنها فراهم سازد .)
[13] -(ماده 51- ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد . به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از 8  ساعت تجاوز نماید .
تبصره 1- کارفرما با توافق کارگران ، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ، می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند .
تبصره 2- در کارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران ، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ، ساعات کار در شبانه روز را با توجه به کار ، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید .)
[14] - ماده 49- به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه یا بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه ، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذی صلاح طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تایید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجرا در آورند .                   
تبصره 1- وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل و آیین نامه های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاه های مشمول این ماده را که ناظر به تعدد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد .
تبصره 2- صلاحیت موسسات و افرادی که به تهیه طرح های طبقه بندی مشاغل در کارگاه ها می پردازند باید مورد تایید وزارت کار و امور اجتماعی باشد .
تبصره 3- اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است .
 
[15] - ماده 95- مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع ذکر شده در ماده (185) این قانون خواهد بود . هر گاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسئولین واحد ، حادثه ای رخ دهد ، شخص کارفرما یا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیز مجازات های مندرج در این قانون مسئول است .
تبصره 1- کارفرما یا مسئولان واحدهای موضوع ماده (85) این قانون موظفند کلیه حوادث ناشی از کار را در دفتر ویژه ای که فرم آن از طریق وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می گردد ثبت و مراتب را سریعا به صورت کتبی به اطلاع اداره کار و امور اجتماعی محل برسانند .
تبصره 2- چنانچه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده (85) این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت کار ، وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزش های لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت . در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف نافذ خواهد بود .
 
[16] - ماده 62- روز جمعه ، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد .
تبصره 1- در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب ، برق ، اتوبوس رانی و یا در کارگاه هایی که حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین ، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هر حال تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است .
کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه (40%) اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد
 
[17] - تبصره ماده 14 مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت ، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه ، جزو سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود
 
[18] - ماده 15- در موردی که به واسطه  قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد ، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید . تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است
 
[19] - ماده 16- قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند ، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید .
تبصره- مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است
 
[20] - ماده 18- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد ، مدت آن جزو سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرور و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد ، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید .
تبصره- کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد ، برای رفع احتیاجات خانواده وی ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید .
 
[21] - ماده 17- قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد .
 
[22] - ماده 18- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد ، مدت آن جزو سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرور و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد ، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید .
تبصره- کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد ، برای رفع احتیاجات خانواده وی ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.
[23] - ماده 30- چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله ، سیل و امثال این ها) و یا حوادث غیر قابل پیش بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه ، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود می آید به کار اصلی بگمارد .
تبصره- دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و در آمد های حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاه های موضوع ماده (4) این قانون و با توجه به بند (2) اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید .
[24] - ماده 20- در هر یک از مواد مذکور در مواد (15) ، (16) ، (17) ، (19) چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند ، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی ، محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشند) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است ، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید .
تبصره- چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق ، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما ، به هیات تشخیص مراجعه ننماید ، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود .
 
[25] - ماده 24- در صورت خاتمه قرارداد کار ، کار معین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یک سال یا بیشتر ، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه ، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید
ماده 27- هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی ، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید .
در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است . در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد . در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید .
تبصره 1- کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده (158) این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است .
تبصره 2- موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید .
ماده 31- چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد ، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید .
این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود .
[26] - (ماده  ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور) اصلاحات زیر در قانون کار مصوب ۲۹/۸/۱۳۶۹ و اصلاحات بعدی آن صورت می گیرد:
۱ـ دو تبصره  به  شرح زیر به ماده (۷) قانون، الحاق می شود:
تبصره  ۳ـ قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه می شود و در اختیار طرفین قرار می گیرد.
تبصره  ۴ـ کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان  کار را به مأخذ هر سال یک  ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
۲ـ بند ذیل به عنوان بند (ح) به ماده  (۱۰) قانون الحاق می شود:
ح ـ شرایط و نحوه فسخ قرارداد (در مواردی که مدت تعیین نشده است)
۳ـ بند زیر به عنوان بند (ز) به ماده  (۲۱) قانون الحاق می شود:
ز ـ فسخ قرارداد به  نحوی که در متن قرارداد (منطبق با قانون کار) پیش بینی شده است.
۴ـ متن زیر به عنوان بند (ح) به ماده (۲۱) قانون الحاق می شود:
ح ـ به  منظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان می توانند برمبنای نواوری ها و فناوری های جدید و افزایش قدرت رقابت پذیری تولید، اصلاح ساختار انجام دهند، در آن صورت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مکلف است طبق قرارداد سه  جانبه (تشکل کارگری کارگاه، کارفرما و اداره تعاون و کار و رفاه اجتماعی محل) کارگران کارگاه را به مدت شش تا دوازده ماه تحت پوشش بیمه بیکاری قرار دهد و بعد از اصلاح ساختار، کارگران را به میزان ذکر شده در قرارداد سه جانبه به محل کار برگرداند و یا کارفرمایان می توانند مطابق مفاد ماده  (۹) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور و اصلاح ماده  (1۱۳) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۲۶/۵/۱۳۸۲ و اصلاحات بعدی آن و قانون بیمه بیکاری مصوب ۲۶/۶/۱۳۶۹ عمل کنند.
[27] - ماده 51- ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد . به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از 8  ساعت تجاوز نماید .
تبصره 1- کارفرما با توافق کارگران ، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ، می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند .
تبصره 2- در کارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران ، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ، ساعات کار در شبانه روز را با توجه به کار ، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.
[28] - ماده 57- در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نماید ، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند .
[29] - ماده 52- در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید .
تبصره- کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آیین نامه ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید .
[30] - ماده 64- مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه ، جمعا یک ماه است . سایر روزهای تعطیل جزو ایام مرخصی محسوب نخواهد شد . برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.
[31] - ماده 65- مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 5 هفته می باشد . استفاده از این مرخصی ، حتی الامکان در دو نوبت در پایان هر شش ماه کار صورت می گیرد .
 
[32] - ماده 171- متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون ، حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی و یا هر دو محکوم خواهد شد .
در صورتی که تخلف از انجام تکالیف قانونی سبب وقوع حادثه ای گردد که منجر به عوارضی مانند نقص عضو و یا فوت کارگر شود ، دادگاه مکلف است علاوه بر مجازات های مندرج در این فصل ، نسبت به این موارد طبق قانون تعیین تکلیف نماید .
ماده 172- کار اجباری با توجه به ماده (6) این قانون به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام یافته و جبران خسارت ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد . هر گاه چند نفر به اتفاق یا از طریق یک موسسه ، شخصی را به کار اجباری بگمارند هر یک از متخلفان به مجازات های فوق محکوم و مشترکا مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود . مگر آن که مسبب اقوی از مباشر باشد ، که در این صورت مسبب شخصا مسئول است .
تبصره- چنانچه چند نفر به طور جمعی به کار اجباری گمارده شوند متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت المثل ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حداکثر مجازات مذکور در این ماده محکوم خواهند شد .
ماده 174- متخلفان از هر یک از مواد مذکور در مواد (38)- (45)- (59) و تبصره ماده (41) ، برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد ، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد : 
1- برای تا 10 نفر ، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .
2- برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر ، 5 تا10 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .
3- برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر ، 2 تا 5  برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر
ماده 176- متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد (52)- (61)- (75)- (77)- (79)-  (83)- (84) و (91) برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد ، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد :
1- برای تا 10 نفر ، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .
2- برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر ، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .
3- برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر ، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .
در صورت تکرار تخلف ، متخلفان مذکور به حبس از 91 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد .
ماده 180- کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده (159) این قانون از اجرای به موقع آرای قطعی و لازم اجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری نمایند ، علاوه بر اجرای آرای مذکور ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی به جریمه نقدی از20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد .
ماده 183- کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده (148) این قانون از بیمه نمودن کارگران خود خوداری نمایند ، علاوه بر تادیه کلیه حقوق متعلق به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوط محکوم خواهند شد .
 
[33] - ماده 139- هدف از مذاکرات دسته جمعی ، پیش گیری و یا حل مشکلات حرفه ای و یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید و یا امور رفاهی کارگران است که از طریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشکلات و تامین مشارکت طرفین در حل آنها و یا از راه تعیین و یا تغییر شرایط و نظایر این ها در سطح کارگاه ، حرفه و یا صنعت با توافق طرفین تحقق می یابد . خواست های طرح شده از سوی طرفین باید متکی به دلایل و مدارک لازم باشد .
تبصره 1- هر موضوعی که در روابط کار متضمن وضع مقررات و ایجاد ضوابط از طریق مذاکرات دسته جمعی باشد می تواند موضوع مذاکره قرار بگیرد ، مشروط بر آن که مقررات جاری کشور و از جمله سیاست های برنامه ای دولت ، اتخاذ تصمیم در مورد آنها را منع نکرده باشد .
مذاکرات دسته جمعی باید به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات با رعایت شئون طرفین و با خودداری از هر گونه عملی که موجب اختلال نظم جلسات گردد ، ادامه یابد .
تبصره 2- در صورتی که طرفین مذاکرات دسته جمعی موافق باشند می توانند از وزارت کار و امور اجتماعی تقاضا کنند شخص بی طرفی را که در زمینه مسایل کار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاکرات هماهنگی ایجاد کند ، به عنوان کارشناس پیمان های دسته جمعی به آنها معرفی نماید . نقش این کارشناس کمک به هر دو طرف در پیش برد مذاکرات دسته جمعی است .
[34] - ماده 140- پیمان دسته جمعی کار عبارت است از پیمانی کتبی که به منظور تعیین شرایط کار فیمابین یک یا چند (شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران) از یک طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا فیمابین کانون ها و کانون های عالی کارگری و کارفرمایی منعقد می شود .
تبصره- در صورتی که مذاکرات دسته جمعی کار منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی کار شود ، باید متن پیمان در سه نسخه تنظیم و به امضای طرفین برسد . دو نسخه از پیمان در اختیار طرفین عقد پیمان دسته جمعی قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسید و به منظور رسیدگی و تایید ، تسلیم وزارت کار و امور اجتماعی خواهد شد .
[35] - ماده 142- در صورتی که اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمان های قبلی و یا هر یک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید ، منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران شود هیات تشخیص موظف است بر اساس درخواست هر یکی از طرفین اختلاف و یا  سازمان های کارگری و کارفرمایی ، موضوع اختلاف را سریعا مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید .
تبصره- در صورتی که هر یک از طرفین پیمان دسته جمعی نظر مذکور را نپذیرد می تواند ظرف مدت ده روز از تاریخ اعلام نظر هیات تشخیص (موضوع ماده (158)) به هیات حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه و تقاضای رسیدگی و صدور رای نماید .
هیات حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فورا به موضوع اختلاف در پیمان دسته جمعی رسیدگی و رای خود را نسبت به پیمان دسته جمعی کار اعلام می کند
[36] - ماده 143- در صورتی که پیشنهادات هیات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفین واقع نشود رییس اداره کار و امور اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را ، جهت اتخاذ تصمیم لازم به وزارت کار و امور اجتماعی اطلاع دهد . در صورت لزوم هیات وزیران می تواند مادام که اختلاف ادامه دارد ، کارگاه را به هر نحوی که مقتضی بداند به حساب کارفرما اداره نماید
[37] - ماده 162- هیات های حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی کتبا دعوت می کنند . عدم حضور هر یک از طرفین یا نماینده تام الاختیار آنها مانع رسیدگی و صدور رای توسط هیات نیست ، مگر آن که هیات حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد. در این صورت فقط یک نوبت تجدید دعوت می نماید . در هر حال هیات حتی الامکان ظرف مدت یک ماه پس از وصول پرونده ، رسیدگی و رای لازم را صادر می نماید .
 
[38] - ماده57 ـ دعوت از طرفين براي حضور در جلسه رسيدگي الزامي است طرفين ميتوانند در جلسه رسيدگي حضور يافته يا نماينده معرفي يا لايحه ارسال نمايند. در صورتي كه مرجع رسيدگيكننده حضور شخص خواهان يا خوانده يا هر دو را در جلسه ضروري بداند اين موضوع در برگ اخطاريه قيد . ميشود در اين صورت خود شخص نيز در جلسه حضور خواهد يافت
ماده58 ـ عدم حضور خواهان، خوانده يا نمايندگان آنان در جلسه مانع از رسيدگي و صدور رأي نخواهد بود، در صورتي كه خواهان در جلسه رسيدگي حضور نيابد و مرجع بدون اخذ توضيح از خواهان نتواند در ماهيت دعوا رأي صادر كند، قرار ابطال دادخواست صادر مينمايد.
[39] - (ماده65.آ.د.کارـ در پايان هر جلسه چنانچه به دلايل موجه، ارايه شده از جانب طرفين يا به تشخيص مرجع، جلسه ديگري لازم باشد، دلايل مذكور در ذيل صورتجلسه نوشته شده و جلسه تجديد خواهد شد.)
( ماده59.آ.د.کارـ مرجع رسيدگي كننده . ميتواند در صورت عدم حضور هر يك از طرفين فقط براي يك نوبت جلسه رسيدگي را تجديد كند)
 
[40] - ماده 37- مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود :
الف- چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد ، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یک بار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد .
ب- در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد . در این حال مزد مذکور حقوق نامیده می شود.
تبصره- در ماه های سی و یک روزه مزایا و حقوق باید بر اساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود .
 
[41] - ماده 34- کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عایله مندی ، هزینه های مسکن ، خواربار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند .